El Real Decreto-Ley (RDL) 6/2019 alteró la Ley Orgánica 3/2007, y en concreto su artículo 45.2, estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas con 50 o más trabajadores, elaboraran e implantaran un plan de igualdad, siendo la elaboración e implantación voluntaria para el resto de empresas. No obstante, la aplicación de este precepto viene siendo paulatina conforme al RD 6/2019, quedando de la siguiente forma:
- Las empresas de más de 150 trabajadores, tienen que tenerlo desde 2020.
- Para las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150, a partir del 8 de marzo de 2021.
- Para las empresas de más de 50 trabajadores y hasta 100, a partir del 8 de marzo de 2022.
Igualmente, esta norma estableció el contenido obligatorio que debía recoger este plan de igualdad recogiendo como parte de su contenido el siguiente:
- Diagnóstico de la situación (debe ser negociado entre empresa y trabajadores).
- Objetivos medibles y evaluables.
- Sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos conforme al art. 46.1 de la antes mencionada Ley Orgánica 3/2007.
Finalmente se establece un registro en el que debían quedar inscritos todos los planes de igualdad. Este registro según indica el artículo 11 de la presente norma, será el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulados en e RD 713/2010 sin perjuicio de los que existieran en las CC.AA. y que estas hubieran establecido dentro de sus competencias.
Se debe tener en cuenta la actividad de cada empresa y centro de trabajo y en el caso de grupos de empresas se podrá elaborar un plan de igualdad para todo el grupo o para parte del grupo y realizar planes de igualdad para las restantes empresas del mismo, siendo este asunto negociado conforme al artículo 87 del ET.
Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de una comisión negociadora, dentro de los 3 meses siguientes al momento en el que hubieran alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio (50) siendo obligatorio comprobar si se alcanza el umbral indicado al menos 2 veces al año, en junio y en diciembre. Y una vez nazca esta obligación se deberá mantener mientras dure el plan de igualdad o como mínimo durante 4 años.
La composición de la comisión negociadora será paritaria entre representantes de la empresa y de los trabajadores y se intentará que hombres y mujeres tengan una participación equilibrada, así como que sus participantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral. Durante el proceso de negociación se levantará actas de cada reunión debiendo ser firmadas por los intervinientes. La negociación deberá realizarse de buena fe con vistas a alcanzar un acuerdo.
El diagnóstico de la situación es la fase inicial que busca identificar y estimar la magnitud de las desigualdades, desventajas y diferencias existentes entre mujeres y hombres y viceversa. Un resumen de este análisis y des sus conclusiones deberá recogerse en el plan de igualdad.
El diagnóstico recogerá al menos los siguientes aspectos:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo (incluida auditoría salarial entre hombres y mujeres de acuerdo con el RD 902/2020.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El contenido mínimo de los planes e igualdad es:
- Determinación de las partes que los conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe de diagnóstico.
- Resultados de la auditoría retributiva.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de os indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, materiales y humanos necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada medida y objetivo.
- VIII)Calendario de actuaciones.
- Sistema de implantación, seguimiento y evaluación.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado de la implantación, seguimiento y evaluación, así como de su revisión periódica.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar discrepancias en los procesos de implantación, seguimiento y evaluación, en tanto la normativa legal no obligue a su adecuación.
El plan de igualdad podrá contener además medidas relativas a materias adicionales enumeradas en el art. 46.2 L.O. 3/2007, como violencia de género, comunicación no sexista, etc.
El periodo de vigencia de los planes de igualdad no podrá superar los 4 años.
Los planes de igualdad deberán revisarse obligatoriamente en los siguientes casos:
- Cuando toque de conformidad con el calendario de revisiones, cuando así lo acuerde la comisión negociadora; debiéndose realizar una evaluación intermedia y otra final.
- Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y/o reglamentarios o cuando sea insuficiente como resultado de una actuación inspectora.
- En los supuestos de fusión y/o absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
- Ante cualquier incidencia que modifique sustancialmente la plantilla, sus métodos de trabajo, organización, o sistemas retributivos.
- Cuando una resolución judicial condenara a la empresa por discriminación por razón de sexo o cuando determinara la falta de adecuación del plan de igualdad.
Como hemos indicado, el registro de los planes de igualdad en registro público es obligatorio, lo cual supone que se puede acceder al contenido del mismo. La solicitud de inscripción de los planes de igualdad, llevarán incorporada la hoja estadística recogida en el correspondiente modelo establecido en el RD 713/2010.
Será objeto de depósito voluntario las medidas acordadas o no que sean adoptadas para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las específicas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.
La norma, en su disposición adicional segunda, indica que habrá medidas de fomento, apoyo y asistencia técnica por parte de la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género por medio de guías y manuales y cualesquiera puedan resultar necesarias de conformidad con el artículo 49 de la Ley Orgánica 3/2007.
Se establece el distintivo de “igualdad en la empresa” que tendrá en cuenta si el plan ha sido negociado y en su caso acordado.
Finalmente indicar que la solicitud de inscripción se realizará en el plazo de 15 días a partir de la firma del convenio, plan de igualdad o acuerdo colectivo. Además, en los anexos de este Real Decreto se recoge la “Hoja Estadística” anteriormente mencionada y las disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico.
Esta norma entró en vigor el 14 de enero de 2021.
Sugerimos que, para evitar problemas, se inicie cuanto antes el procedimiento negociador de los planes de igualdad por parte de las empresas obligadas a tenerlo, de acuerdo con el art. 4 del RD 901/2020.