Cristina Gámez de gamezasesores.com y Hugo Sánchez-Gavito de OVB España, comparten con nuestros oyentes su experiencia en el emprendimiento y cómo han afrontado la pandemia desde sus empresas.

Puedes escuchar la entrevista en este enlace:

https://go.ivoox.com/rf/71533074

La entrada Entrevista a Cristina Gámez Selma en ADN Emprendedor se publicó primero en Gamez Asesores.

• Companies with more than 150 workers must have an equality plan as of 2020.
• For companies with more than 100 to up to 150 workers must have one after 8 March 2021.
• For companies with more than 50 to up to 100 workers must have one after the 8 March 2022.

Likewise, this regulation established the mandatory content to be included in this equality plan, incorporating the following as part of its content:

• Diagnosis of the situation (to be negotiated between company and workers).
• Measurable and evaluable objectives.
• Effective systems for monitoring and evaluating objectives according to Art. 46(1) of the aforementioned Organic Law 3/2007.

Lastly, a record is established in which all the equality plans must be recorded. As indicated in Article 11 of this regulation, this record shall be the record of collective labour agreements and conventions regulated under RD 713/2010 without prejudice to those existing in the Autonomous Regions, which were established within their jurisdictions.

The activity of each company and place of work must be taken into account, and in the case of groups of companies, a single equality plan could be prepared for the entire group or for part of the group and equality plans could be made for the remaining companies in the group, a matter to be negotiated according to Article 87 of the WS.

Companies must start the procedure for negotiating their equality plans and for the prior diagnoses by means of forming a negotiation committee, within 3 months after reaching the number of people on staff that makes doing so mandatory (50). It is mandatory to verify if the indicated threshold is reached at least 2 times per year, in June and in December. Once this obligation arises, it must be maintained for as long as the equality plan lasts or for at least 4 years.

The composition of the joint negotiation committee shall consist of the same number of company representatives as workers. Furthermore, the attempt shall be made to have equal participation of men and women, and for the participants to have been trained or to have experience in relation to equality in the work environment. During the negotiation process, minutes of which meeting will be recorded and signed by the intervening parties. The negotiation must be done in good faith in an effort to reach an agreement.

The diagnosis of the situation is the initial phase which seeks to identify and estimate the magnitude of the inequality, disadvantages and differences existing between women and men and vice versa. A summary of this analysis and of its conclusions must be included in the equality plan.

The diagnosis shall include at least the following aspects:

1. Screening and hiring process.
2. Professional classification.
3. Training.
4. Professional promotion.
5. Working conditions (including salary audit between men and women according to RD 902/2020).
6. Exercise of shared responsibility for the rights to a personal life, family life and work life.
7. Underrepresentation of women.
8. Salaries.
9. Prevention of sexual and gender-based harassment.

The minimum equality plan content is:

1. 1. Determination of the parties that establish them.
   2. Personnel, territorial and temporal scope.
   3. Diagnostic report.
   4. Salary audit results.
   5. Definition of qualitative and quantitative objectives of the equality plan.
   6. Description of specific measures, execution period and prioritisation thereof, as well as the design of indicators which allow the progress of each measure to be determined.
   7. Identification of both material and human means and resources needed for the implementation, monitoring and evaluation of each measure and objective.
   8. Calendar of actions.
   9. System for implementation, monitoring and evaluation.
   10. Composition and operation of the joint committee or body in charge of the implementation, monitoring and evaluation, as well as its periodic review.
   11. Procedure for amendment, including the procedure for solving discrepancies during the processes of implementation, monitoring and evaluation, insofar as the legal regulation is not binding with respect to its adequacy.

The equality plan may further contain measures relating to additional matters listed in Art. 46.2 OL (Organic Law). 3/2007, such as gender violence, non-sexist communication, etc.

The validity period of the equality plans may not be more than 4 years.

Equality plans must be reviewed on a mandatory basis in the following cases:

• When it is the proper time to do so according to the review calendar, as agreed to by the negotiation committee. An intermediate and another final evaluation must be performed.
• When its lack of adequacy with respect to the legal and/or regulatory requirements becomes clear, or when it is insufficient as a result of an inspection.
• In cases of merger and/or absorption, transfer or change in the legal status of the company.
• In the event of any incident which substantially modifies the staff, its work methods, organisation, or payment systems.
• When a judicial resolution sentences the company for discrimination based on sex or when it determines that the equality plan is inadequate.

As indicated, recording equality plans on public record is mandatory, which means that the content of such plans can be accessed. The application for the registration of equality plans shall incorporate the statistical sheet included in the corresponding model established in RD 713/2010.

The measures, whether agreed to or not, that are adopted to prevent discrimination between women and men, as well as specific measures for preventing sexual and gender-based harassment may voluntarily be deposited.

The Second Additional Provision of the regulation indicates that there shall be measures for the promotion, support and technical assistance by the Secretary of State for Equality and against Gender Violence by means of guidelines and manuals and any other that may be necessary according to Article 49 of Organic Law 3/2007.

The distinction of “equality in the company”, which shall take into account whether the plan was negotiated and, where appropriate, agreed to, is established.

Lastly, the application for registration shall be submitted in a period of 15 days after signing the collective agreement, convention or equality plan. Furthermore, the annexes of this Royal Decree include the aforementioned “Statistical Sheet” and the provisions applicable for preparing the diagnosis.

This regulation became effective on 14 January 2021.

To avoid any problems, we suggest that companies required to have an equality plan start the negotiation procedure as soon as possible.

La entrada Equality Plan se publicó primero en Gamez Asesores.

RD (Royal Decree) 902/2020 of 13 October 2020, on equal pay between women and men is the essential regulation in this matter which must be developed with an additional regulation in order to, for example, incorporate the “document which includes the record”, and as provided under Article 5 of this Royal Decree, it will be (because as of today – less than 2 weeks from being mandatory – neither the Ministry of Labour or the Ministry of Equality has developed it) incorporated “on the official web pages of the Ministry of Labour and Social Economy and of the Ministry of Equality”.

The grounds for equal pay can be found in Article 28 of the Consolidated Text of the Workers’ Statute approved by RDL (Royal Decree-Law) 2/2015 and it could already be found in the wording of the Workers’ Statute of 1980.

This RD is applicable to all companies according to Art. 5(1) of RD 902/2020, which refers to Art. 28(2) of the WS (Workers’ Statute).

This RD has two essential pillars:

1. The principle of salary transparency
2. The obligation of equal pay for works of equal value

The set of data is the framework structuring and supporting the assessment to be made in that respect to analyse and correct, where appropriate, any existing salary gaps.

A correct job post assessment requires applying the criteria of adequacy, completeness and objectivity, where these criteria are understood as follows:

• Adequacy: the relevant factors of the assessment must be those related to the activity.
• Completeness: taking into account all the circumstances of each post.
• Objectivity: there must be clear mechanisms identifying the factors.

The salary record shall include, among others: mean salary values, the supplemental wages and the non-salary benefits of the staff broken down by sex and distributed according to Art. 28(2) WS, which provides that they shall be distributed by professional groups, professional categories or job posts that are the same or of the same value without prejudice to the rights acquired.

The mean and median of what is really received for each salary concept in each professional group, category, place of work, etc., shall be established.

The reference time period shall generally be a calendar year.

The legal representation of the workers must be consulted with a notice of at least 10 days prior to preparing the record and with the same notice if the record is amended.

Workers who request it may access the data in the salary record, although the information provided to them shall be the percentage differences that may exist between men and women broken down based on salary and the applicable classification system.

Companies that carry out salary audits, that is, those that prepare an Equality Plan (Art. 46(2)(e) of OL (Organic Law) 3/2007), shall draw up an extended salary record according to Art. 6 of this Royal Decree.

The content of the salary audit is included in Art. 8 of this regulation.

Part-time workers have the same rights as full-time employees, and the principle of proportionality in regard to the provisions of the regulation shall be respected. Any proportional reduction must assure that there will be no negative repercussion for the enjoyment of maternity or child or dependent care rights.

The Third Additional Provision of the regulation indicates that a job post assessment procedure shall be developed before 14 October 2021.

This RD 902/2020 becomes effective on 14 April 2021.

La entrada Salary Record se publicó primero en Gamez Asesores.

La entrada ¿Cómo gestiono mi declaración si he estado en ERTE? se publicó primero en Gamez Asesores.

El Real Decreto-Ley (RDL) 6/2019 alteró la Ley Orgánica 3/2007, y en concreto su artículo 45.2, estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas con 50 o más trabajadores, elaboraran e implantaran un plan de igualdad, siendo la elaboración e implantación voluntaria para el resto de empresas. No obstante, la aplicación de este precepto viene siendo paulatina conforme al RD 6/2019, quedando de la siguiente forma:

• Las empresas de más de 150 trabajadores, tienen que tenerlo desde 2020.
• Para las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150, a partir del 8 de marzo de 2021.
• Para las empresas de más de 50 trabajadores y hasta 100, a partir del 8 de marzo de 2022.

Igualmente, esta norma estableció el contenido obligatorio que debía recoger este plan de igualdad recogiendo como parte de su contenido el siguiente:

• Diagnóstico de la situación (debe ser negociado entre empresa y trabajadores).
• Objetivos medibles y evaluables.
• Sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos conforme al art. 46.1 de la antes mencionada Ley Orgánica 3/2007.

Finalmente se establece un registro en el que debían quedar inscritos todos los planes de igualdad. Este registro según indica el artículo 11 de la presente norma, será el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulados en e RD 713/2010 sin perjuicio de los que existieran en las CC.AA. y que estas hubieran establecido dentro de sus competencias.

Se debe tener en cuenta la actividad de cada empresa y centro de trabajo y en el caso de grupos de empresas se podrá elaborar un plan de igualdad para todo el grupo o para parte del grupo y realizar planes de igualdad para las restantes empresas del mismo, siendo este asunto negociado conforme al artículo 87 del ET.

Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de una comisión negociadora, dentro de los 3 meses siguientes al momento en el que hubieran alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio (50) siendo obligatorio comprobar si se alcanza el umbral indicado al menos 2 veces al año, en junio y en diciembre. Y una vez nazca esta obligación se deberá mantener mientras dure el plan de igualdad o como mínimo durante 4 años.

La composición de la comisión negociadora será paritaria entre representantes de la empresa y de los trabajadores y se intentará que hombres y mujeres tengan una participación equilibrada, así como que sus participantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral. Durante el proceso de negociación se levantará actas de cada reunión debiendo ser firmadas por los intervinientes. La negociación deberá realizarse de buena fe con vistas a alcanzar un acuerdo.

El diagnóstico de la situación es la fase inicial que busca identificar y estimar la magnitud de las desigualdades, desventajas y diferencias existentes entre mujeres y hombres y viceversa. Un resumen de este análisis y des sus conclusiones deberá recogerse en el plan de igualdad.

El diagnóstico recogerá al menos los siguientes aspectos:

1. Proceso de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo (incluida auditoría salarial entre hombres y mujeres de acuerdo con el RD 902/2020.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8. Retribuciones.
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El contenido mínimo de los planes e igualdad es:

1. Determinación de las partes que los conciertan.
2. Ámbito personal, territorial y temporal.
3. Informe de diagnóstico.
4. Resultados de la auditoría retributiva.
5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de os indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
7. Identificación de los medios y recursos, materiales y humanos necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada medida y objetivo.
8. VIII)Calendario de actuaciones.
9. Sistema de implantación, seguimiento y evaluación.
10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado de la implantación, seguimiento y evaluación, así como de su revisión periódica.
11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar discrepancias en los procesos de implantación, seguimiento y evaluación, en tanto la normativa legal no obligue a su adecuación.

El plan de igualdad podrá contener además medidas relativas a materias adicionales enumeradas en el art. 46.2 L.O. 3/2007, como violencia de género, comunicación no sexista, etc.

El periodo de vigencia de los planes de igualdad no podrá superar los 4 años.

Los planes de igualdad deberán revisarse obligatoriamente en los siguientes casos:

• Cuando toque de conformidad con el calendario de revisiones, cuando así lo acuerde la comisión negociadora; debiéndose realizar una evaluación intermedia y otra final.
• Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y/o reglamentarios o cuando sea insuficiente como resultado de una actuación inspectora.
• En los supuestos de fusión y/o absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
• Ante cualquier incidencia que modifique sustancialmente la plantilla, sus métodos de trabajo, organización, o sistemas retributivos.
• Cuando una resolución judicial condenara a la empresa por discriminación por razón de sexo o cuando determinara la falta de adecuación del plan de igualdad.

Como hemos indicado, el registro de los planes de igualdad en registro público es obligatorio, lo cual supone que se puede acceder al contenido del mismo. La solicitud de inscripción de los planes de igualdad, llevarán incorporada la hoja estadística recogida en el correspondiente modelo establecido en el RD 713/2010.

Será objeto de depósito voluntario las medidas acordadas o no que sean adoptadas para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las específicas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.

La norma, en su disposición adicional segunda, indica que habrá medidas de fomento, apoyo y asistencia técnica por parte de la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género por medio de guías y manuales y cualesquiera puedan resultar necesarias de conformidad con el artículo 49 de la Ley Orgánica 3/2007.

Se establece el distintivo de “igualdad en la empresa” que tendrá en cuenta si el plan ha sido negociado y en su caso acordado.

Finalmente indicar que la solicitud de inscripción se realizará en el plazo de 15 días a partir de la firma del convenio, plan de igualdad o acuerdo colectivo. Además, en los anexos de este Real Decreto se recoge la “Hoja Estadística” anteriormente mencionada y las disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico.

Esta norma entró en vigor el 14 de enero de 2021.

Sugerimos que, para evitar problemas, se inicie cuanto antes el procedimiento negociador de los planes de igualdad por parte de las empresas obligadas a tenerlo, de acuerdo con el art. 4 del RD 901/2020.

La entrada PLAN DE IGUALDAD RD 901/2020 se publicó primero en Gamez Asesores.

La entrada Cuestiones y Análisis del RDL 18/2020 sobre Trabajo a Distancia se publicó primero en Gamez Asesores.